更新时间:2021-06-11 13:43:51作者:admin2
绩效工资的改革需要具备一些条件,包括:
(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;
(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
如果具体到医院绩效工资改革的话,我认为关键在于两点:一是处理好方方面面的“关系”,二是要保证公益性。
①不同岗位之间的差异怎么体现?
改革新的绩效分配体系,医师类绩效奖金评估体系、病房护理类绩效奖金评估体系、医技类绩效奖金评估体系。这样也许会增加竞争的公平性。
②工作数量与技术含量的关系的处理
哈佛大学为解决合理支付医生薪酬问题而花了十年时间完成了一项科研成果:“以资源投入为基础的相对价值比率”。它可以计算出由医师所提供的每项服务的相对价值比率。每项服务的收费乘以该项服务的相对价值比率就等于医生应从这项服务中领取的薪酬。这种统计和计算方式,有效地可以调动医务人员的积极性,一方面鼓励医务人员增加工作数量,一方面引导医务人员开展技术含量高的项目。
③医院公益性质怎么保证
推行绩效工资制度的主要目的之一就是扭转公立医院的趋利倾向,保证其公益性质。中国千佛山医院的绩效分配体系,为此专门设计了两类指标——工作质量指标、公益性指标,加上工作量指标,整个体系一共包括三类指标。工作量指标完成情况的高低决定着医务人员理论上所能拿到的最高奖金数,而实际上能不能完全拿到这些奖金,则决定于工作质量指标、公益性指标的完成情况。
每年年初,医院与各个科室分别签订《科室综合目标管理责任书》,详细规定每个科室所要完成的工作质量指标和公益性指标。据此,医院每月组织相关职能科室对各业务科室进行考核。哪项不达标,就扣除相应的分数。考核结果最终以千分数的形式出现。以工作量为基础核算出的奖金减去可控成本再乘以这个“千分比”才是医务人员实际能领到的奖金数。医务人员如果完成不好工作质量与公益性指标,工作量再高,也拿不到高奖金。
麦麦,加油,我永远支持你~么么